初识erq：一场不大不小的风波
要说这个erq，我可真是有发言权。那还是好几年前的事了，当时我还在那家不大不小的公司混日子。有一天，领导突然召集开会，说要引进一个叫做“erq”的玩意儿，全称好像是叫什么“情绪调节问卷”之类的东西，据说是从国外先进经验学来的，能帮助大家更好地认识自己，调节情绪，提高工作效率。
听着挺玄乎，但大伙儿心里都犯嘀咕。毕竟这种听起来高大上的东西，谁知道实际操作起来会是啥样？
我的“erq”实践初体验
没过几天，这“erq”就正式落地了。人事部门发了邮件，要求全员参与填写。我当时寻思，不就是个问卷嘛填呗，能有多大事儿。可拿到问卷一看，好家伙，密密麻麻几十道题，很多问题都特别绕，什么“当我不开心的时候，我会改变我想事情的方式”，或者“我会控制我的情绪，通过改变我正在做的事情”。翻来覆去就那几个意思，但每个选项又都模棱两可，让你选“非常符合”，好像也没那么绝对；选“有点符合”，又觉得不太够。真是逼死选择困难症。
我还记得当时我们部门几个同事，午休的时候就凑在一起研究怎么填。小李压低声音说：“这玩意儿是不是有什么坑？别填完了回头拿这个说事儿，给咱们穿小鞋。”老王倒是比较实在，大手一挥：“管他，往积极向上的方向填，总没错！” 我，就比较老实，琢磨着既然是“认识自己”，那就凭感觉填。结果，吭哧瘪肚填完整个人都不太好了，感觉自己这情绪调节能力，好像真的不咋地。
“erq”引发的连锁反应
你以为填完就没事了？天真！过了一阵子，领导又召集各部门负责人开会了，这回是反馈“erq”的初步结果。说是从数据上看，我们整个部门的平均分不太理想，尤其是在一个叫做“认知重评”的维度上得分偏低。当时我就纳闷了，啥叫“认知重评”？听着就跟天书似的，完全搞不懂。 领导在会上语重心长地说，大家要加强学习，提高情绪管理能力，还暗示说要根据这个结果，安排后续的针对性培训。
接下来一段时间，公司还真就组织了好几次所谓的“情绪管理与压力应对培训”。请来的老师讲得也是云里雾里，大部分时间都在放一些不知所云的PPT，偶尔讲些心灵鸡汤，或者让我们分组做一些现在想起来都觉得有点尴尬的小游戏。效果嘛反正我是没感觉到有啥提升。大伙儿私底下都说，有这时间折腾这个，还不如早点下班回家歇着，或者给我们涨点工资来得实在。
最让我觉得离谱的是，有一次，一个挺急的项目出了点小纰漏，负责的同事被领导叫去谈话。回来后他垂头丧气的，说领导批评他的时候，竟然还提了一嘴：“你看，上次那个erq结果就显示你情绪控制方面比较薄弱，遇到问题容易急躁，以后要注意……” 当时那个同事脸都绿了，我们其他人听着也觉得特别不是滋味。一个本来号称是帮助大家的东西，怎么好像变成了给人贴标签、找茬儿的工具了？
风波过后：erq去哪儿了？
后来这阵“erq”的风潮也就慢慢过去了。可能是领导也觉得没啥实际效果，投入产出不成正比，或者又有了什么新的“管理妙招”要引进了，谁知道。那些培训也渐渐停了，问卷结果也没人再提了。就好像它从来没出现过一样，悄无声息地消失在了日常的忙碌中。
不过这件事儿给我留下的印象还挺深的。我算是明白了，很多时候，有些东西听起来高大上，理念也很美但真要落到实处，尤其是在一些执行能力堪忧的地方，很容易就变了味儿。 不是说“erq”本身这个概念不可能是我们当时那个环境，或者推行它的方式方法有点问题。就像我后来跳槽到了新公司，也接触过类似的员工心理关怀项目，但人家做得就比较人性化，更注重匿名的、专业的咨询和实际的帮助引导，而不是简单地用一个分数来评价你行不行。
现在再遇到什么新概念、新工具、新方法论，我都会下意识地多留个心眼，多观察观察，看看它到底是怎么回事，别又像当年的“erq”一样，轰轰烈烈开始，稀里糊涂折腾一圈，啥也不是，还可能惹一肚子气。实践出真知，这话真不假，有时候也得是“实践出教训”。
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